KETIKA JABATAN TAK MENJAMIN KEPASTIAN:
Pemecatan Purbaya, Pola Pikir Gen Z, dan Kontrak Psikologis Dunia Kerja

Oleh: Umulya Islaha |  Mahasiswa Magister Manajemen Universitas Bangka Belitung

Pergantian Menteri Keuangan pada 14 September 2026 membuka pertanyaan yang lebih luas bagi manajemen SDM: bagaimana membangun loyalitas ketika pekerja melihat bahwa posisi, prestasi, dan kerja keras tidak selalu identik dengan kepastian karier?

Ada satu pesan yang mudah ditangkap publik dari pergantian pejabat tinggi: tidak ada kursi yang benar-benar permanen. Pada 14 September 2026, berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 97/P Tahun 2026 tentang pemberhentian dan pengangkatan Menteri Keuangan, Purbaya Yudhi Sadewa yang baru sekitar setahun memimpin Kementerian Keuangan digantikan oleh Suahasil Nazara. Pada struktur ketatanegaraan, hal itu sah sebagai bagian dari kewenangan Presiden untuk mengangkat dan memberhentikan menteri. Namun, di luar dimensi politik dan hukum, peristiwa seperti ini juga memiliki gema psikologis di dunia kerja: bila seseorang yang berada di puncak organisasi saja dapat kehilangan jabatan secara cepat, seberapa aman sebenarnya posisi seorang pekerja biasa?

Pertanyaan itu menjadi menarik ketika dibaca bersama perubahan sikap generasi muda terhadap pekerjaan. Gen Z sering dituduh tidak loyal, mudah pindah kerja, enggan berkorban, dan terlalu menuntut keseimbangan hidup. Padahal tuduhan itu terlalu sederhana. Pola pikir Gen-Z berubah bukan semata-mata tidak ada kemauan untuk bekerja keras, melainkan cara pekerja menghitung risiko dan timbal balik dalam hubungan kerja. Loyalitas tidak hilang; loyalitas menjadi lebih bersyarat, lebih rasional, dan lebih terikat pada rasa adil, kesempatan berkembang, kesehatan psikologis, serta keyakinan bahwa organisasi juga akan menunjukkan komitmen kepada pekerjanya.

Pemecatan Purbaya ini relevan sebagai simbol, bukan sebagai bukti sebab-akibat. Tidak ada data yang dapat membenarkan kesimpulan bahwa pemberhentian seorang menteri secara langsung membuat Gen Z di Indonesia menjadi tidak loyal. Tetapi peristiwa publik yang memperlihatkan betapa cepatnya sebuah posisi dapat berubah dapat memperkuat keyakinan yang memang sudah tumbuh di banyak pekerja muda: jangan menggantungkan seluruh masa depan pada satu jabatan atau satu institusi.

Menteri Bukan Karyawan Biasa tetapi Pesan Simboliknya Tetap Kuat

Penting memberi batas yang tegas. Menteri adalah pejabat negara dalam sistem presidensial. Pasal 17 ayat (2) UUD 1945 menegaskan bahwa menteri diangkat dan diberhentikan oleh Presiden. Hal ini menjelaskan bahwa pemberhentian menteri tidak dapat disamakan secara hukum dengan pemutusan hubungan kerja karyawan perusahaan, pegawai kontrak, maupun ASN. Hak, prosedur, dasar hubungan kerja, dan mekanisme pertanggungjawabannya berbeda.

Namun, perilaku manusia di tempat kerja tidak dibentuk hanya oleh aturan formal, namun juga dibentuk oleh persepsi. Karyawan mengamati apa yang terjadi pada pemimpin, kolega, dan figur publik lalu membentuk kesimpulan tentang keamanan, keadilan, dan masa depan mereka sendiri. Dalam ilmu perilaku organisasi, persepsi semacam ini berkaitan dengan job insecurity atau rasa tidak pasti mengenai keberlanjutan pekerjaan atau aspek penting dari pekerjaan.

Job insecurity berhubungan dengan beragam konsekuensi sikap dan perilaku kerja. Job insecurity secara umum berkaitan dengan penurunan kinerja tugas dan kinerja kontekstual serta peningkatan perilaku kerja kontraproduktif. Hal ini berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia yang mana rasa takut kehilangan pekerjaan tidak otomatis membuat orang bekerja lebih keras. Namun justru ketidakpastian yang berlebihan akan menggerus energi yang seharusnya digunakan untuk bekerja. Jadi pada dasarnya loyalitas tidak mati, namun yang berubah Adalah syarat-syarat psikologis yang membuat seseorang bersedia memberikan loyalitasnya.

Kontrak Psikologis: Mengapa Kerja Keras Saja Tidak Cukup

Teori Denise Rousseau (1989) memperkenalkan konsep psychological contract, yaitu keyakinan individu mengenai kewajiban timbal balik antara dirinya dan organisasi. Kontrak ini tidak selalu tertulis. Seorang pekerja dapat merasa jika saya memberikan waktu, tenaga, loyalitas, ide, dan kesediaan bekerja lebih, maka sebagai imbalannya, organisasi diharapkan memberikan rasa aman, penghargaan, kesempatan berkembang, perlakuan adil, dan masa depan yang masuk akal.

Masalah muncul ketika pekerja merasa kontrak tidak tertulis itu dilanggar. Pelanggaran kontrak psikologis berkaitan dengan penurunan kepercayaan dan komitmen organisasi, dan hubungan tersebut dapat lebih kuat pada pekerja yang lebih muda untuk sejumlah sikap kerja.

Dari sudut pandang ini, kalimat “untuk apa bekerja loyal dan keras kalau sewaktu-waktu bisa diberhentikan?” sebetulnya adalah sinyal adanya krisis kontrak psikologis. Perusahaan ataupun instansi tidak boleh sekadar menyuruh pekerja lebih loyal. Namun juga harus menunjukkan mengapa loyalitas itu layak diberikan.

Kerja keras tetap penting, tetapi maknanya perlu diperbarui. Dunia kerja yang tidak menjanjikan kepastian absolut, kerja keras seharusnya tidak hanya menghasilkan keuntungan bagi organisasi, tetapi juga membangun career capital bagi pekerja, kompetensi, reputasi, jejaring, portofolio, dan kemampuan beradaptasi. Dengan cara itu, seorang pekerja tidak merasa seluruh pengorbanannya menjadi sia-sia ketika struktur organisasi berubah.

Gen Z Bukan Anti Kerja Keras, Mereka Menghitung Harga dari Ambisi

Saat ini banyak sekali yang menggambarkan bahwa Gen Z pemalas, tidak loyal pada pekerjaan serta lebih memilih karier yang cenderung stabil dan tidak mau naik jabatan pada suatu organisasi maupun lingkungan pekerjaan. Namun, itu tidak berarti mereka menolak kepemimpinan. Mayoritas Gen-Z masih menyatakan minat pada peran manajerial atau kepemimpinan pada suatu titik dalam karier jika timbal balik yang mereka terima itu sesuai dengan loyalitas yang mereka terima.

Gen Z seringkali memikirkan bahwa peran kepemimpinan hanya akan menimbulkan stres dan burnout, tanggung jawab berlebihan, serta gangguan terhadap work-life balance. generasi muda tidak kehilangan ambisi, tetapi semakin berhati-hati terhadap bentuk ambisi yang mengorbankan kesehatan dan kehidupan pribadi. Pola piker Gen Z tanpa loyalitas, tapi adanya pergeseran persepsi dari ‘loyal kepada kantor’ menjadi ‘loyal kepada profesi, standar kerja, dan pengembangan diri’.

Inilah salah satu perubahan paling penting yang harus dipahami manajemen Sumber Daya Manusia. Organisasi lama sering meminta loyalitas dalam bentuk masa kerja panjang. Pekerja Gen Z semakin menilai loyalitas sebagai hubungan timbal balik. Gen Z akan memberikan kontribusi terbaik selama organisasi memberi alasan yang rasional untuk bertahan.

Pasar Kerja Membuat Rasa Tidak Aman Itu Nyata

Perubahan sikap tersebut berlangsung dalam pasar kerja yang tetap kompetitif. Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat pada Februari 2026 terdapat 154,91 juta orang dalam angkatan kerja Indonesia, 147,67 juta orang bekerja, dan 7,24 juta orang menganggur, Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) berada di 4,68 persen. Pekerja formal berjumlah sekitar 59,93 juta orang, sementara pekerja informal sekitar 87,74 juta orang. Angka ini menunjukkan bahwa kepastian kerja formal belum menjadi pengalaman semua orang.

Adapun di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, BPS mencatat TPT Mei 2026 sebesar 4,21 persen, dengan 783,01 ribu penduduk bekerja. Sekitar 49,69 persen bekerja dalam kegiatan formal. Artinya, diskusi mengenai rasa aman, kualitas pekerjaan, dan keberlanjutan karier juga sangat relevan di daerah. Ketika separuh pekerja berada di luar kegiatan formal, ‘loyalitas’ tidak dapat dibahas seolah semua orang menikmati perlindungan dan jalur karier yang sama.

Apa yang Harus Dilakukan Manajemen SDM?

Jika organisasi ingin Gen Z bekerja serius, bertahan, dan memberikan energi terbaiknya, pendekatan yang dibutuhkan bukan nostalgia terhadap loyalitas masa lalu. Manajemen perlu membangun loyalitas versi baru yang lebih transparan dan masuk akal. Setidaknya ada lima pelajaran yang dapat ditarik.

Pertama, berhenti menjual ilusi pekerjaan seumur hidup. Tidak semua organisasi mampu menjamin jabatan sampai pensiun. Kejujuran jauh lebih sehat daripada janji samar. Yang dapat dijanjikan adalah proses yang adil, transparan, komunikasi yang jelas, kesempatan belajar, penghargaan yang layak, dan dukungan saat terjadi perubahan.

Kedua, bedakan tuntutan kinerja dari budaya takut. Target yang tinggi dapat memotivasi jika pekerja memiliki sumber daya, kewenangan, dan keadilan. Ancaman kehilangan pekerjaan yang terus-menerus justru berisiko menurunkan performa karena rasa tidak aman bukan strategi produktivitas namun justru menimbulkan kecendrungan pekerja Gen Z memilih untuk resign dari pekerjaan.

Ketiga, bangun procedural justice. Ketika promosi, rotasi, evaluasi, atau pemberhentian terjadi, pekerja perlu memahami proses dan kriterianya. Bahkan keputusan yang tidak menyenangkan lebih dapat diterima jika prosedurnya dianggap konsisten, transparan, dan bermartabat.

Keempat, ukur loyalitas dari kualitas kontribusi, bukan lamanya duduk di kursi. Seorang pekerja yang lima tahun bekerja dengan integritas, inovasi, dan produktivitas dapat lebih bernilai daripada pekerja yang dua puluh tahun bertahan tetapi tidak berkembang. Masa kerja adalah data sedangkan kontribusi adalah nilai.

Kelima, jadikan employability bagian dari kontrak baru. Organisasi yang berani melatih pekerja hingga memiliki peningkatan kualitas SDM dalam dunia kerja justru dapat memperoleh kepercayaan lebih besar. Pada dasarnya ketika pekerja merasa organisasi membantu mereka menjadi lebih kuat, mereka sering memiliki lebih banyak alasan untuk tetap tinggal.

Bukan Matinya Loyalitas, Melainkan Berakhirnya Loyalitas Satu Arah

Pergantian Purbaya sebagai Menteri Keuangan pada akhirnya tidak boleh digunakan untuk menakut-nakuti pekerja, dan juga tidak tepat dipakai sebagai pembenaran bahwa kerja keras tidak berguna. Jabatan publik memiliki logika konstitusional dan politik yang berbeda dari hubungan kerja biasa. Tetapi sebagai peristiwa sosial, ia mengingatkan kita bahwa status memang tidak selalu permanen.

Hal ini pelajaran terpenting bagi pekerja bukan ‘jangan loyal’, melainkan ‘bangun loyalitas yang sehat’. Bekerjalah sungguh-sungguh, tetapi jangan berhenti membangun kompetensi. Berikan kontribusi, tetapi pahami hak dan nilai diri. Hormati organisasi, tetapi jangan menjadikan satu jabatan sebagai satu-satunya identitas profesional.

Pelajaran bagi organisasi bahwa loyalitas tidak dapat lagi ditagih hanya dengan slogan keluarga besar, pengabdian, atau rasa berutang budi. Loyalitas harus diperoleh melalui keadilan, kepastian prosedural, kesempatan berkembang, kepemimpinan yang layak dipercaya, dan hubungan kerja yang menghormati kehidupan manusia di luar kantor.

Gen Z bukan generasi yang membunuh loyalitas. Mereka adalah generasi yang memaksa organisasi menjelaskan kembali bahwa kepentingan loyalitas bukan tanpa dasar namun memiliki tujuan loyal itu kepada siapa, untuk apa, dan dengan imbal balik seperti apa. Jika pertanyaan itu dijawab dengan baik, kualitas kerja tidak harus turun. Justru dari sana dapat lahir bentuk komitmen yang lebih dewasa, bukan loyalitas karena takut kehilangan pekerjaan, melainkan loyalitas karena pekerja percaya bahwa organisasi tempatnya bekerja pantas mendapatkan usaha terbaiknya.

DAFTAR PUSTAKA

Badan Pusat Statistik. (2026, 5 Mei). Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) sebesar 4,68 persen; rata-rata upah buruh sebesar Rp3,29 juta. https://www.bps.go.id/id/pressrelease/2026/05/05/2574/tingkat-pengangguran-terbuka–tpt–sebesar-4-68-persen–rata-rata-upah-buruh-sebesar-3-29-juta-rupiah-.html

Badan Pusat Statistik Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. (2026, 5 Agustus). Tingkat Pengangguran Terbuka Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Mei 2026 sebesar 4,21 persen. https://babel.bps.go.id/id/pressrelease/2026/08/05/1290/tingkat-pengangguran-terbuka–tpt–provinsi-kepulauan-bangka-belitung-mei-2026-sebesar-4-21-persen–naik-sebesar-0-06-persen-poin-dibanding-februari-2026-.html

Denise, M. Rousseau; Maria, Tomprou & Samantha, D. Montes. (2013). Encyclopedia of Management Theory Psychological Contract Theory. Thousand Oaks. SAGE Publications, Inc. Print ISBN: 9781412997829. Online ISBN: 9781452276090. http://dx.doi.org/10.4135/9781452276090.n199

Presiden Republik Indonesia. (2026, 14 September). Presiden Prabowo lantik Suahasil Nazara sebagai Menteri Keuangan. https://presidenri.go.id/siaran-pers/presiden-prabowo-lantik-suahasil-nazara-sebagai-menteri-keuangan/

Kementerian Keuangan Republik Indonesia. (2026, 15 September). Siaran Pers: Sertijab Menkeu, Suahasil Nazara resmi pimpin Kementerian Keuangan. https://www.kemenkeu.go.id/informasi-publik/publikasi/siaran-pers/sertijab-menkeu-suahasil-pimpin-kemenkeu

Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945 Pasal 17 ayat (2)